Desde que el COVID-19 ha impactado en nuestro país, como producto de la contradicción que ha generado entre el modelo de nuestro tejido productivo, centrado en un modelo de mercado de servicios en condiciones de “flexibilidad” neoliberal, y las necesidades de la salud colectiva, todo ello en el contexto de la precarización de la Sanidad Pública y de la salida limitada por la lógica capitalista de acudir a un mercado internacional de producción de material sanitario relocalizado en terceros países y asfixiado por la demanda, nos enfrentamos ahora a una crisis socioeconómica que nos está dejando consecuencias devastadoras y cuyos efectos, a día de hoy, son aún incalculables. No debemos perder de vista que lo prioritario ahora mismo es salvar vidas poniendo todos los recursos y nuestros esfuerzos en esta dirección, prestando especial atención a las personas que pertenecen a colectivos más vulnerables. Pero también es necesario abordar con urgencia las consecuencias derivadas de la crisis económica y de empleo para proteger, en primer lugar, a las personas que se encuentran en riesgo de exclusión elevado y aprovechar para replantear un modelo que no funciona y que solo crea precariedad.

El aumento de la temporalidad en nuestro país no es algo nuevo, desde hace más de tres décadas se ha instaurado con gran fuerza en nuestra región un mercado de trabajo temporal por subcontratación de tipo mercantil, tanto en el ámbito público como en el privado, con consecuencias directas nefastas tanto para el propio funcionamiento de nuestro sistema de relaciones laborales como sociales y económicas para el conjunto de la clase trabajadora. Las políticas adoptadas por Gobiernos anteriores para mitigar la situación, no sólo no han servido para abordar el problema y disminuir la temporalidad, sino que han constituido nuevos factores de precarización y proliferación de la descentralidad productiva u “outsourcing” con el fin de ahorrar costes a las empresas, entendiéndose dentro de la lógica patronal de las relaciones laborales dichos costes los que el resto de la sociedad podemos entender como derivados de la aplicación de derechos y garantías laborales básicos según el Estatuto de los Trabajadores (ET) y los Convenios colectivos, y que nos aboca a la clase trabajadora a situaciones de pobreza extrema.

Huelga decir que el colectivo que más está sufriendo los efectos de la crisis económica y de empleo derivada del COVID-19 son los y las trabajadoras con contratos temporales y que desempeñan su actividad en los sectores productivos más precarizados, donde abunda y se encuentra en plena expansión la contratación a través de Empresas de Trabajo Temporal (ETTs) y/o de Empresas Multiservicios (EMS).

Las externalizaciones de puestos de trabajo y servicios a través de las ETTs o EMS han proliferado en los últimos años. Mientras que la tímida mejora en la regulación de las ETTs ha acotado la posibilidad de llevar a cabo algunos de los abusos laborales que venían produciéndose mediante el recurso de las patronales a esta fórmula de subcontratación, no es que se hayan dejado de producir, sino que los vacíos legales existentes han sido aprovechados por las EMS para seguir ofreciendo a los empresarios alternativas de empleo barato y “flexible” que permita evadir compromisos y gastos de contratación y despido. Uno de los vacíos legales más evidentes en esta dirección es el de la cesión ilegal de trabajadores y trabajadoras, entre empresas del mismo ámbito o incluso dentro del mismo centro de trabajo para acortar gastos y responsabilidades, cuya línea entre la legalidad y la ilegalidad se torna muy fina.

Aproximadamente el 96% de las personas contratadas por ETTs están cedidas a otras empresas usuarias con contratos de puesta a disposición. En el año 2019, en la Comunidad de Madrid se celebraron 49.870 contratos por ETT, siendo la segunda Comunidad Autónoma con mayor contratación de este tipo. El aumento de esta modalidad de contratación en los últimos 10 años se ha producido de manera exponencial gracias a los escenarios que nos dejaron las anteriores crisis con las reformas laborales implementadas por anteriores Gobiernos. La falta de voluntad de estas empresas en implementar medidas de estabilidad en el empleo, con un índice de rotaciones de plantilla muy elevado, unida a las bajas condiciones de trabajo, ya que le deben a éstas su razón de existir en el nicho del mercado del trabajo que hoy ocupan, hace necesario que antes de que los efectos de esta crisis se manifiesten objetivamente en los centros de trabajo pendientes de reapertura en las siguientes etapas de la desescalada, empecemos a poner medidas al respecto para que las personas trabajadoras de nuestra Comunidad no suframos una precarización mayor de nuestras condiciones laborales.

Empresas de Trabajo Temporal (ETTs)

Las ETTs son empresas que hacen de “intermediarias” entre los y las trabajadoras y una empresa “usuaria”. Viene a ser una privatización del servicio público de recolocación de trabajadores en situación de desempleo.

Hasta junio de 1994, las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) no estaban permitidas en virtud del artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores (ET) que prohibía expresamente la cesión de mano de obra. Sin embargo, una serie de circunstancias van a facilitar la tramitación de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal y con ella la introducción de este tipo de subcontratación en nuestro país.

En 1994 el gobierno del PSOE decide, entre otras medidas, dar vía libre al proceso de subcontratación de mano de obra a través de Empresas de Trabajo Temporal con la redacción y aprobación de la Ley 14/1994 en el marco de una Reforma Laboral mucho mas amplia.

Se suprime la anterior obligación empresarial de acudir, salvo en determinados supuestos excepcionales, a las Oficinas de Empleo del INEM. Asimismo, se elimina la prohibición legal de actuación de las agencias privadas de colocación no lucrativas y se anuncia la legalización de las Empresas de Trabajo Temporal, posterior a la Ley 10/1994.

Todo este proceso, establece el marco ideal para que, a la ya de por si alta tasa de desempleo que no se consigue rebajar a medio plazo con estas medidas (“Bolsa de parados”), se le sume una alta tasa de empleo precario en manos de la subcontratación por parte de las ETT de este tipo de empleo (“Bolsa de Empleo Precario”), suma que tiene resultados devastadores para la calidad del empleo en nuestro país.

Tres son las causas por las que una empresa usuaria podrá hacer uso del contrato de Puesta a Disposición a través de Empresa de Trabajo Temporal:

1. Realización de obra o servicio determinado
2. Atención de las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas, exceso de pedidos…
3. Sustitución de trabajadores de la empresa usuaria con derecho a Reserva del Puesto de Trabajo o Contrato de Interinidad.

La inmensa mayoría de estas causas no se cumplen en la práctica en el entorno laboral, de modo que todos los contratos que contravinieran su causalidad incurrirían en lo que llamamos “Fraude de Ley”.

En teoría, los trabajadores de ETT tienen que gozar de las mismas condiciones y derechos que los trabajadores de la empresa usuaria; sin embargo, en las empresas donde no se aplica convenio colectivo, ni de empresa ni de sector, se seguirá cobrando lo que marquen las tablas del convenio de las ETT’s. No se incluye en la convergencia aquellas retribuciones que no se contemplen en el convenio de aplicación. El uso, y sobre todo el “abuso”, de este tipo de contratos precarios ha sido la tónica dominante en el mercado laboral madrileño, representando porcentajes extremadamente mayoritarios sobre los nuevos contratos, lo que ya está provocando que el índice de precariedad del mercado laboral se dispare y al comunmente llamado “ejercito de parados” se sume un “ejercito del precariado” que tira mas aún hacia abajo de las condiciones laborales del conjunto de los trabajadores.

Empresa Multiservicio (EMS)

Una empresa multiservicios no desarrolla una actividad concreta, sino que presta una pluralidad de servicios a una empresa contratista (a un tercero). Por lo tanto, no constituyen un sector de actividad concreto por sí mismas.

El comienzo de la proliferación de este tipo de empresas se produce en los años 90, cuando se mejora la legislación de las Empresas de Trabajo Temporal y las empresas buscan nuevas formas de externalización de personal que les siga permitiendo flexibilizar las condiciones de trabajo a la vez que se ahorran costes. Pero cuando realmente encuentran una oportunidad de extenderse en el mercado laboral nacional es con la reforma laboral de 2012, que posibilita el “caldo de cultivo” perfecto para que estas empresas emerjan como el mecanismo a través del cual trabajadores de estas empresas trabajen en una empresa usuaria con unas condiciones laborales inferiores, ya que dicha reforma laboral establecía la prevalencia del Convenio de Empresa sobre el Convenio Sectorial. Es con esta reforma laboral del año 2012 cuando se da un nuevo “giro de tuerca” en el uso de los contratos y la fuerza de trabajo por parte de las empresas usuarias. Y es que, si bien allí donde no hay representación sindical sigue siendo muy rentable el abuso del contrato de puesta a disposición por ETT, donde sí existe dicha representación se está mutando hacia el uso de las empresas multiservicio ya que la última reforma laboral posibilita la aplicación de convenios de empresa en peores condiciones que los sectoriales.

Si bien la descentralización del proceso productivo no debería estar ligada necesariamente a la precarización de las relaciones laborales, la realidad es que en la práctica acarrea múltiples factores que lo provoca. En primer lugar, la dificultad a la hora de determinar el convenio o convenios de aplicación al dedicarse a múltiples y muy diversas actividades que unida a la enorme desigualdad en la correlación de fuerzas entre las fuerzas sindicales y empresariales provoca una proliferación en la aplicación y negociación de Convenios propios de Empresa con condiciones laborales por debajo en derechos recogidos en los Convenios Sectoriales. La mayoría de los Convenios Colectivos de empresas multiservicios que se han firmado pertenecen al ámbito empresarial y cerca del 95% de estos Convenios establecen unos niveles salariales, al menos, de un 20% inferior a los del sector, siendo la Comunidad de Madrid es la segunda Comunidad Autónoma con más convenios de empresa de de ámbito autonómico que se han firmado en empresas de este tipo. En segundo lugar, la coexistencia de varias actividades diferentes en una misma empresa con distintos posibles Convenios Colectivos de aplicación puede provocar que el Convenio Colectivo que finalmente se aplique a la totalidad de la plantilla sea el que corresponda a la actividad principal de la empresa, pudiendo ser el convenio que incluya peores condiciones laborales. En tercer lugar, hay empresas multiservicios que no aplican un único convenio sectorial, sino que aplican en cada caso el convenio que corresponde a cada actividad subcontratada, por lo que tienen la aplicación de múltiples convenios sectoriales que dificultan la organización y la lucha obrera y sindical.

Por último, indicar que, pese a que ya hay pronunciamientos del Tribunal Superior de Justicia que apuntan a que las EMS pueden dar lugar a una situación de “dumping social” en una carrera de recortes laborales, estas empresas tienen cada vez más presencia en nuestro mercado de trabajo aprovechando la desregulación en algunos aspectos de nuestra legislación para seguir obteniendo mano de obra barata y aumentar la plusvalía a costa del abuso y el menoscabo de nuestros derechos laborales sin que se implementen medidas legislativas que lo impidan.

Las ETTS y EMS en la crisis actual

Desde los primeros momentos de la crisis del coronavirus, cientos de personas trabajadoras contratadas por ETTs o por EMS en la Comunidad de Madrid han sido despedidas o han visto no renovados sus contratos. Esta situación es consecuencia del método habitual de contratación de estos dos tipos de empresas: el contrato por obra y servicio y el contrato eventual por circunstancias de la producción. Estas modalidades de contratación laboral temporal dependen de manera directa de la actividad de la empresa usuaria que al ver disminuida, o paralizada, su actividad ha provocado la ruptura de la relación laboral de las personas contratadas por ETT y EMS.

Cabe resaltar la irresponsabilidad por parte de algunas de estas empresas extinguiendo los contratos temporales de puesta a disposición de los trabajadores y trabajadoras con la empresa concesionaria, en lugar de mantenerlos o suspenderlos para negociar su inclusión en los ERTEs por causa de fuerza mayor recogidos en el RDL 8/2020, de 17 de marzo, que incluye coberturas adicionales como el derecho a la prestación por desempleo, la suspensión del cómputo de los contratos y la reanudación de su trabajo una vez que la causa de fuerza mayor finalice.

Al escenario de despidos que ya se han producido en el periodo de confinamiento, le seguirá un segundo escenario de reapertura de centros de trabajo y reanudación de la actividad en pleno esfuerzo de recuperación capitalista, en el que, si no incluimos en nuestro marco jurídico mecanismos eficaces para frenar el dumping social del que estas empresas han hecho su modelo de negocio, y se acelerará el crecimiento de este tipo de contrataciones para socializar las pérdidas y recargar el esfuerzo de la recuperación sobre las trabajadoras y trabajadores a costa del empobrecimiento y la destrucción de sus derechos laborales y sindicales.

Las ETTs y EMS como mecanismos de precarización y destrucción del empleo

La expansión de las ETTs y EMS en el tejido productivo, puesto que se produce sobre un volumen determinado de demanda de fuerza de trabajo, se viene produciendo entonces a costa de la destrucción desde abajo de puestos de trabajo temporal y/o a jornada parcial por cuenta ajena en las plantillas del propio centro de trabajo. Estos regímenes de prestación del trabajo, aunque son también precarios y mal remunerados, cuentan al menos con el respeto y aplicación de los derechos laborales reconocidos en el ET y el Convenio colectivo de aplicación, teniendo especial valor las obligaciones al empresario de cumplir con el tiempo de ejecución del contrato, o de indemnizar si no lo hiciera, las pagas extras y las vacaciones, y las restricciones a la movilidad funcional y geográfica.

Es habitual que estas formas de contratación se destinen a cubrir los descansos, libranzas o bajas de las trabajadoras y trabajadores indefinidos y a jornada completa, y los picos de actividad del centro de trabajo, ya sea de forma rutinaria en días previsibles de la semana, o en las temporadas altas de demanda de consumo en el sector. Sin embargo, también es frecuente el hecho de que las patronales hacen uso, y muchas veces abuso por la cantidad de ejecuciones dentro de la misma plantilla, de las formas de contratación de duración determinada y/o con jornadas de corta duración con el fin de intentar mantener bajo mínimos el gasto en salarios y retenciones, y maximizar los beneficios llevando la carga de trabajo de la plantilla al extremo. Y esta praxis neoliberal, además del deterioro progresivo de la salud física y psicológica de las trabajadoras y trabajadores, también provoca que la plantilla del centro de trabajo, al encontrarse ya al límite de su capacidad y de la legalidad en materia de jornada de trabajo o, en muchos casos, fuera de ellos, no tenga la capacidad material de absorber los días de subida eventual de la carga del trabajo. La salida lógica, justa y saludable a este problema sería la ampliación de las jornadas parciales, la modificación a duración indefinida y el aumento de las contrataciones para redistribuir proporcionalmente la carga de trabajo a la demanda externa, pero es aquí donde se da la contradicción fundamental, y con las reticencias de estos empresarios a ampliar los contratos, puesto que supone aumentar salarios y contribuciones, o sea, gastos.

Por ello, cuando no les queda otra solución que aumentar el número de trabajadores para no perder ventas o incurrir en causa de Inspección de Trabajo, les resulta mucho más cómodo acudir a una ETT para conseguir personal extra de forma puntual sin el compromiso de una relación laboral, puesto que es una demanda bajo factura de tipo mercantil, del que poder desprenderse con facilidad sin tener que adaptar la empresa a la actividad real de los trabajadores, sino que sea el trabajador o la trabajadora, de un tercero en este caso, y, por tanto, problema de otro, el que se adapte a la empresa.

El desarrollo en la legislación que mencionamos anteriormente, y el crecimiento de las EMS, ha venido ofreciendo a la patronal nuevas oportunidades de evasión de las obligaciones laborales legales y contractuales, así como la oportunidad de externalizar departamentos enteros, y no únicamente los refuerzos de servicios habituales o extras, a fin de evitar esfuerzos y gastos, ya no solo de nóminas, sino de aplicación de los planes de Prevención de Riesgos Laborales (gastos de material, formación, cualificaciones o certificaciones y EPIs) o los inherentes a la necesidad de aumentar la plantilla por la expansión productiva, funcional o geográfica de la empresa. E incluso, se dan casos más chocantes en los que se recurre a este tipo de servicios por la incapacidad o el desinterés en la gerencia o en las jefaturas de planificar con competencia y anticipadamente los cuadrantes de servicio de la plantilla a su cargo en sus empresas o departamentos.

La externalización de personal a través de las EMS se realiza por dos vías: o bien por la subrogación forzada de los trabajadores a una de estas empresas, con la pérdida consiguiente de condiciones laborales, inmediata o posterior, al cambio de contrato; o bien por la sustitución progresiva de los trabajadores que anteriormente prestasen el mismo trabajo por cuenta ajena mediante despidos y contratación de estas empresas. E incluso, y es especialmente grave en nuestra región, se da el caso de empresas que directamente crean nuevos departamentos con este tipo de contratación externalizada barata, precaria, y tan fácil de extinguir en caso de entender necesario hacer recortes, al no existir relación laboral, como rescindir o modificar el contrato con la EMS. En la Comunidad de Madrid, son clientes de estos servicios empresas tanto públicas como privadas del transporte, la sanidad, las residencias, el ocio y la cultura, e incluso edificios de oficinas públicas y privadas, que los emplean para satisfacer sus necesidades de vigilancia, mantenimiento y limpieza integrales, atención al público, publicidad, cuidados a personas dependientes o incluso servicios técnicos especializados, con empresas dominantes en esta oferta multiservicios como Eulen y Clece, que consiguen buena parte de sus contratos mediante pliegos públicos firmados por las propias administraciones públicas de la región, y cuya concurrencia competitiva a las convocatorias no siempre es transparente.

El último estadio evolutivo de estos mecanismos de actualización neoliberal del mercado de trabajo y destrucción del empleo digno, saludable y justamente remunerado, es la oferta de las EMS en su carta de servicios de trabajadores temporales de corta duración, por días o por horas, una actualización de la ETT, que logran creando o contratando sus propias subcontratas, y que ofrece a los empresarios una alternativa con menos responsabilidades a la contratación temporal por cuenta ajena o al mantenimiento del empleo a jornada parcial, y que también se encuentra en plena expansión.

Finalmente, también es doloroso descubrir que la destrucción del empleo que están creando estas empresas multiservicios y de trabajo temporal no se limita a la destrucción progresiva de puestos de trabajo, la negación de la creación de otros nuevos en condiciones dignas, y la deshumanización cada vez mayor de las condiciones del trabajo de las personas que terminan teniendo que emplearse aquí, sino también al deterioro de condiciones del resto de las trabajadoras y trabajadores. Los despidos de personas trabajadoras a jornada parcial y en concatenación de temporales, favorecidos por el salvavidas precario que puede encontrar el empresario en este tipo de “soluciones”, se traducen en sobrecarga de trabajo y de jornada del resto de la plantilla que conserva su relación laboral con la empresa toda vez que el empresario no considere que el aumento previsto de una actividad sea tal como para recurrir a contrataciones de refuerzos. Y además, estos puestos de trabajo no dejan de estar amenazados en sus condiciones, cada vez más recluidas ante el hecho de que estas modalidades de contratación sirven de ardid para evadir a la autoridad de Trabajo y Seguridad Social competente y las Representaciones Legales de los Trabajadores para evadir las condiciones favorables al trabajador reguladas en los Convenios Colectivos respecto a cómputos de jornada, horas extras, movilidad geográfica y funcional, y modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Ya que, muchas veces, lo que se está haciendo es rotar a los trabajadores de la EMS entre distintas empresas clientes para que repitan con el mayor intervalo posible en el mismo centro de trabajo y hacer más difícil supervisar las condiciones en que prestan su trabajo, además de tener advertidas a las personas de ser susceptibles de despido “ejemplar” como traten de denunciar mala praxis a los representantes sindicales o a la administración laboral. Y esta práctica, también supone un mecanismo de avance en la exigencia de la polivalencia funcional, tanto a los trabajadores subcontratados por estas empresas como a los de la propia plantilla, entre quienes se trata de fomentar desde las patronales una necesidad de competencia por demostrar mayor celo y capacidad y de agravio comparativo, a fin de cubrir varios puestos que implican especialidades, cualidades y competencias distintas con una sola persona trabajadora, y con ello ahorrar en salarios, con total desprecio a los riesgos laborales específicos de cada puesto.

Propuestas

Es necesario cambiar y tener un posicionamiento claro sobre el modelo de precariedad laboral sobre el que se sustenta nuestra economía, y debemos replantearnos si estos dos modelos de contratación son válidos o, en cambio, son herramientas para aumentar la apropiación del beneficio de nuestro trabajo en manos de una minoría, y además, a costa de nuestra salud física, mental y social. Por ello, desde el Partido Comunista de Madrid apostamos por la desaparición de las ETTs y de las EMS y planteamos un modelo económico distinto basado en salarios y condiciones dignas.

En tanto en cuanto no se de el paso a la prohibición de las ETTs y EMS, o no se haga obligatoria la aplicación de las mismas condiciones y derechos laborales, según el Convenio Colectivo de aplicación en la empresa, que sus compañeros de contratados por cuenta ajena en plantilla de la empresa usuaria, consideramos necesarias la implantación de las siguientes medidas:

• Aumento de la dotación, recursos y competencias de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en Madrid para que puedan controlar con mayor eficacia los abusos empresariales de las ETTs y EMS, prestando especial atención a los posibles casos de cesión ilegal de trabajadores y trabajadoras y la aplicación incorrecta de los Convenios Sectoriales de aplicación en función de la actividad desarrollada.
• Reforma del art. 42 del Estatuto de los Trabajadores para que proteja en mayor medida a los y las trabajadoras de EMS, basándose en el principio de igualdad de trato y retributiva sobre las personas trabajadoras de las empresas contratistas.
• Que las ofertas de trabajo de estas empresas sean reemplazadas progresivamente por ofertas del SEPE, donde el trabajador o la trabajadora pueda ejercer de manera activa sus derechos y denunciar los incumplimientos sin miedo a represalias.
• Derogación de la primacía de los Convenios Propios de Empresa por encima de los Convenios sectoriales para evitar el dumping social y la precarización de las relaciones laborales.
• Fomentar la acción sindical en el ámbito del centro de trabajo, otorgando recursos e información a la Representación Legal de los y las Trabajadoras de las empresas contratistas sobre las personas trabajadoras de las empresas subcontradas para que puedan ser partícipes en todos los ámbitos de decisión colectivos (Asambleas, cuadrantes de servicio, convenios, negociación de planes de igualdad, medidas de prevención, etc), así como la creación de Bolsas de Trabajo donde se establezcan sistemas de entrada y salida de estos colectivos, e incorporación a las plantillas de la empresa, con criterios objetivos y controlados por la parte social con el fín de aportar estabilidad a la plantilla subcontratada en la empresa usuaria.
• Estableciendo mecanismos de coordinación empresarial entre representantes sindicales de las empresas contratistas y subcontratistas otorgándole recursos sindicales para poder realizar reuniones periódicas con la finalidad de velar por el cumplimiento de las condiciones de trabajo y del principio de igualdad de trato en ambas empresas. En aquellas en las que no hubiese representación sindical, la representación legal de los trabajadores y trabajadoras (RLT) podrá asumir la labor de representación de los y las trabajadoras subrogadas con el aumento del crédito sindical que corresponda en función del aumento de la plantilla a cubrir.